Stadtwerke unter Druck: Warum der demografische Wandel strategisches Handeln erfordert

Ein Stadtwerk am Niederrhein sorgt derzeit für Aufmerksamkeit. In Geldern ist es gelungen, innerhalb von zehn Jahren nahezu die komplette Belegschaft zu verjüngen und auszutauschen. Die heutige Geschäftsführerin gehört mit 47 Jahren bereits zu den ältesten Mitarbeitenden im Team. Was in Geldern gelungen ist, kann als positives Beispiel für viele Energieversorgungsunternehmen dienen. Denn auch wenn der demografische Wandel bereits oft beschrieben und analysiert wurde, stellt er viele Stadtwerke aktuell vor enorme Herausforderungen. Hohe Altersstrukturen, der Verlust von Erfahrungswissen und eine schwache Nachwuchsbasis rücken das Thema Personal mehr denn je in den strategischen Fokus.

Das Durchschnittsalter der Beschäftigten in deutschen Stadtwerken liegt bei über 45 Jahren

Ein Blick auf die Altersstruktur in deutschen Stadtwerken verdeutlicht die Dimension des Problems. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten liegt bereits heute bei über 45 Jahren. Laut einer Berechnung des Bundesverbands der Energie- und Wasserwirtschaft (BDEW) könnte dieser Wert bis 2035 auf rund 51 Jahre ansteigen. Damit rückt eine massive Verrentungswelle in greifbare Nähe.

Besonders deutlich zeigt sich die Schieflage im Verhältnis zwischen den Generationen. Der Anteil der über 55-Jährigen in der Energie- und Wasserwirtschaft ist mehr als dreimal so hoch wie der der unter 25-Jährigen. Die dringend benötigte Verjüngung bleibt bislang aus. Das hat nicht nur Auswirkungen auf den laufenden Betrieb, sondern stellt auch den Wissenstransfer, die Nachwuchsgewinnung und die Innovationskraft vieler Versorger zunehmend auf die Probe.

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Viele Stadtwerke sind sich zwar der Herausforderungen bewusst, haben aber noch keine systematischen Lösungen erarbeitet

Neben der Altersstruktur wird auch der Umgang mit Erfahrungswissen zur zentralen Herausforderung. Viele langjährige Fachkräfte in Netzbetrieb, Technik und Verwaltung stehen kurz vor dem Ruhestand und mit ihrem Renteneintritt droht ein wertvoller Erfahrungsschatz verloren zu gehen. Gerade Stadtwerke, die über Jahre auf eingespielte Routinen und individuelles Spezialwissen gesetzt haben, laufen Gefahr, in eine gefährliche Wissenslücke zu geraten.

Dabei fehlt es vielerorts noch immer an systematischen Lösungen. In einer früheren Branchenstudie gaben lediglich rund 40 Prozent der Stadtwerke an, überhaupt eine strukturierte Nachfolgeplanung zu betreiben oder internes Wissen gezielt zu dokumentieren. Trotz der bereits bekannten Risiken ist das Thema bis heute oft nicht flächendeckend in den Unternehmensalltag integriert.

Auch aktuelle Analysen bestätigen die angespannte Lage. Die Fachkräfteengpassanalyse 2024 der Bundesagentur für Arbeit zeigt, dass vor allem technische Berufe in der Energie- und Wasserwirtschaft unter massiven Besetzungsproblemen leiden. Gerade in diesen Bereichen sind viele Stadtwerke von altersbedingten Abgängen betroffen.

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Neben dem hohen Durchschnittsalter wird auch der Fachkräftemangel spürbare Auswirkungen auf die Energieversorger haben

Es geht längst nicht mehr nur um Alterskennzahlen oder verlorenes Wissen. Die Energiewende stellt neue Anforderungen an Energieversorger und gleichzeitig fehlt vielerorts das Personal, um diese Anforderungen zu erfüllen. Allein für den Ausbau der Photovoltaik, Windkraft und Wasserstoffwirtschaft wird bis zum Ende des Jahrzehnts ein zusätzliches Fachkräftepotenzial in sechsstelliger Höhe benötigt. Stadtwerke stehen dabei an vorderster Front, denn sie verantworten in den Kommunen die tatsächliche Umsetzung der Energiewende.

Besonders deutlich zeigt sich das Problem abseits der Ballungsräume. Laut einer aktuellen Analyse der Zeitung für kommunale Wirtschaft haben Stadtwerke im ländlichen Raum besonders große Schwierigkeiten, technische Stellen zu besetzen. Fachkräfte fehlen etwa im Netzbetrieb, im Anlagenmanagement oder bei der IT. Die Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeitende wächst, gleichzeitig sinkt das verfügbare Bewerberpotenzial. Der ländliche Raum wird damit zum doppelten Risikofaktor: Während neue Aufgaben auf die Stadtwerke zukommen, fehlen vor Ort die Menschen, die sie übernehmen können.

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Die Stadtwerke Geldern haben in zehn Jahren ihre komplette Belegschaft drastisch verjüngt

Die zuvor beschriebenen Herausforderungen machen deutlich: Der demografische Wandel stellt Stadtwerke nicht nur vor operative Engpässe, sondern vor eine grundlegende strukturelle Erneuerungsfrage. Belegschaften mit einem höheren durchschnittlichen Alter, fehlender Nachwuchs und verlustgefährdetes Erfahrungswissen bedrohen nicht weniger als die Zukunftsfähigkeit vieler Versorger.

Doch es gibt Wege, diesen Wandel aktiv zu gestalten. Ein Beispiel dafür liefern die Stadtwerke Geldern. Wie bereits erwähnt, wurde dort über einen Zeitraum von rund zehn Jahren fast die gesamte Belegschaft ausgetauscht.

Der Wandel in Geldern wurde nicht durch einzelne, kurzfristige Maßnahmen erreicht, sondern durch eine konsequent verfolgte strategische Neuausrichtung im Personalbereich. Junge Bewerberinnen und Bewerber wurden gezielt angesprochen, Bewerbungsprozesse modernisiert und transparente Entwicklungsmöglichkeiten geschaffen. Neue Mitarbeitende erhielten früh Verantwortung, konnten eigene Ideen einbringen und an Projekten mitwirken, die über die klassischen Aufgaben der jeweiligen Rolle hinausgingen. Gleichzeitig wurden bestehende Strukturen kritisch hinterfragt und an vielen Stellen flexibilisiert, etwa durch den Einsatz agiler Projektarbeit und bereichsübergreifender Zusammenarbeit. Auch im Recruiting gingen die Stadtwerke neue Wege, nutzten neben traditionellen Kanälen auch soziale Medien wie Facebook und Instagram, um insbesondere jüngere Zielgruppen zu erreichen. Dabei spielte Authentizität eine zentrale Rolle: Die gezeigten Einblicke sollten ein realistisches Bild vom Arbeitsalltag vermitteln. Zudem wurde erkannt, dass vermeintliche Benefits wie Obstkörbe, Radleasing oder kostenlose Getränke längst branchenübergreifend Standard sind und allein nicht mehr als entscheidende Argumente wirken. Der Fokus verschob sich daher stärker auf Aspekte, die für Bewerbende heute von größerer Bedeutung sind, wie z. B. klare Perspektiven, Entwicklungsmöglichkeiten, eine offene Unternehmenskultur und echte Mitgestaltungsspielräume.

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Fazit

Die Stadtwerke Geldern zeigen: Wer dem demografischen Wandel wirksam begegnen will, muss heute die Weichen für morgen stellen. Dafür braucht es eine vorausschauende und strategisch verankerte Personalplanung. Stadtwerke sollten ihre Altersstruktur regelmäßig analysieren, kommende Austrittswellen realistisch prognostizieren und frühzeitig identifizieren, welche Schlüsselpositionen besonders betroffen sein werden.

Ein zentraler Hebel ist der strukturierte Umgang mit Wissen. Durch dokumentierte Prozesse, generationenübergreifende Tandemmodelle, gezielte interne Schulungen und digitale Tools kann Erfahrungswissen gesichert und weitergegeben werden. Gleichzeitig braucht es eine verbindliche Nachfolgeplanung: Wer Potenzialträger früh erkennt, gezielt entwickelt und ihnen klare Perspektiven bietet, schafft Bindung und Kontinuität.

Auch die Nachwuchsgewinnung verdient neue Ansätze. Kooperationen mit Schulen, (Fach-) Hochschulen oder Trägern von Umschulungsmaßnahmen können helfen, junge Menschen für die Branche zu gewinnen. Im Recruiting selbst braucht es ein Umdenken: Social Media als Türöffner, gezielte Ansprache von RückkehrerInnen in die Region und eine Kommunikation, die Sinn, Flexibilität und Zukunftsaussichten glaubhaft vermittelt.

Damit all das wirken kann, muss der notwendige Kulturwandel aktiv gefördert werden. Dieser Wandel kann beispielsweise durch rollenbasiertes Arbeiten, mehr Eigenverantwortung und agile Strukturen geschaffen werden. Attraktivität als Arbeitgeber wird heute an anderen Maßstäben gemessen als noch vor zehn Jahren. Wer in Onboarding, Teamkultur, Führungskräfteentwicklung und „Purpose“ investiert, macht das auch nach außen sichtbar.

Erfahrene Mitarbeitende sollten zudem nicht einfach verloren gehen. Rückholmodelle, Coaching-Patenschaften oder projektbezogene Mitarbeit nach Renteneintritt können wertvolle Brücken schlagen.

Und nicht zuletzt gilt: Eine krisenfeste HR-Strategie sollte auch in Zeiten geopolitischer oder wirtschaftlicher Unsicherheit Bestand haben. Wer heute mutig handelt, kann dem demografischen Wandel nicht nur begegnen, sondern ihn aktiv in die eigene Zukunftsgestaltung integrieren.

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